电器无忧人才网,专业招聘网站。
    您的位置:电器无忧人才网 >> 资讯中心 >> 招人VS留人,HR如何顾此不失彼?
  • 招人VS留人,HR如何顾此不失彼?
  • 来源:电器无忧人才网    添加时间:2014-03-26    浏览次数:1982 次
  •     年初是HR最忙的时候,一方面要抓住招聘旺季,紧锣密鼓地开展各项招聘工作;另一方面又要控制和预防人员不必要的流失,留住人才。另外,新春培训、内部人事变动也相继推行。HR们忙得不可开交,工作难免顾此失彼,变得有所取舍和侧重。于是,不少HR有了疑惑:年初到底是招人要紧还是留人要紧?

      

        第一招:招人不如留人

      

        中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚,为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想:总觉得没有得到的才是最好的,已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多企业:企业前门大量招聘,后门人才大量溜走。其实,在考虑所有因素以后——不仅包括付给猎头公司的费用,还包括因为雇员离开公司而失去的关系,新雇员在学习阶段的低效率,以及同事指导他们所花费的时间——替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此,我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候,首先留住人才。

      

        第二招:招聘合适的员工

      

        留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明,你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来,而他六个月不到就离职了是不可取的。我们应该花更多时间去确定一个应聘者是否可能留下来,可以让那些将来可能成为候选人同事的员工共同对该候选人进行面试,以便决定候选人能否融入现有的公司团队。

      

        第三招:让每一个人都有事可干

      

        在某种程度上,一个公司就象一支足球队,员工就像足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星,但是,如果这位球星一年都没有上过场,他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少博士、硕士,但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久,他们也都会走的,而且,企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干,公司必须将自己的总体目标细化,使每一个员工都有明确的工作目标,并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点:一是要考虑员工的兴趣,二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标,他才会感到自己在公司“是有用的人”,“是有奔头的”,才愿意在公司长期地干下去。

      

        第四招:让员工做老板

      

        在90后员工当道的现在,管理者也要更多地考虑他们的想法:这些员工创造欲望高,喜欢挑战权威和传统,而且创造能力也强。因此,他们最崇拜的是“做自己的老板”,而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点,“给他们做自己老板的机会”就成为企业网住人才十分关键的一招。实现这一点的有效方式是团队工作。在团队工作的方式下,七、八个人围绕一个工作目标组成一个工作团队(最大的工作团队一般也不超过二、三十人)。这个团队拥有广泛的权力,他们可以计划自己的工作,自己制定工作分配方案,自己选择新的成员,自己制定预算,自己购买原材料等。也正是因为他们有着广泛的自主权利,因而也就有着更大的责任心,更大的成就感,更小的离职意愿。

      

        第五招:培养员工对业务的兴趣

      

        兴趣是一个人努力工作最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候,他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累;而当他对工作厌烦的时候,即使干一个小时,也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣,很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的,是“值得的”,他就会非常投入。

      

        第六招:培训——最好的礼物

      

        美国《财富》杂志评选出的“最适宜工作的100家企业”中,流动率最低的仅有4%,他们的做法值得我们借鉴:对员工提供免费的或者部分免费的培训。在许多公司,雇员都认为教育和培训是公司为员工提供的最好的福利,因为,他们知道教育和培训是提升——无论是在本公司还是在其他公司——的前提,是高于金钱的留住员工的激励措施。

      

        第七招:灵活的工作时间和地点

      

        现在的年轻人更加重视享受生活,他们再也不愿意像他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了。我们经常听到这样的说法:“我很喜欢这份工作。但是,我认为照顾我才2个月的小宝宝更重要”。而服装企业的工作又大多是高强度的,所以许多人不能适应而离开了。因而,适应年轻人的需要,让他们灵活地选择工作时间和地点,就成为留住人才的法宝。位于世界500强前列的公司说,如果你在这里工作,你可以自己选择时间,选择工作方式,在有些情况下甚至可以选择与你共事的人。

      

        第八招:防止关键性人才“叛逃”

      

        对一个公司而言,最可怕的不是员工的流失,而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个(或这些)员工又掌握了公司的关键技术或机密的话,那后果简直就是灾难了。那么,如何防止这种情况的发生呢?

      

        首先,要及时了解员工的思想动态。网络技术为企业了解员工的思想状况提供了方便。有一家中等规模的公司在宣布一项具有关键意义的提升时,冒名一家很有威望的猎头公司向每一位公司员工发了e-mail。信件看起来没什么,只是羞答答地要求收信人在回信中粘贴一份个人简历。而且,至少有两个人这样做了。这说明了什么呢?大家当然都明白了。而公司一旦发现某人不那么忠诚,就应该一方面帮助他转变思想、解决问题,另一方面加强有关防范工作。

      

        其次,要有明确的规章制度,比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务,否则将加以处罚,并签定明确的合同。这既对有关员工是一种制约,在有的员工经不住对方的“糖衣炮弹”而“叛逃”的时候,公司也可以在诉讼中得到赔偿。

      

        第九招:用“优先购股权”证明我爱你

      

        现在,越来越多的公司用向员工提供“优先购股权”的方式留住员工。这一方式的优点是把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起,员工将对公司更加“忠心”。缺点是受证券市场的影响大,而且还可能因为公司员工过于关注自己的股票而影响其工作。

      

        第十招:建立职业年金计划

      

        职业年金计划又称为企业补充养老保险计划,指的是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划。实行职业年金计划最大的优点在于它不像工资那样是即期支付的,而是必须要等到员工退休以后才能够领取;而且它一般对工龄长的员工特别照顾,而那些工作没几年就离开公司的人则无权领取这一养老金。同“优先认股权”相比,它要“真实”得多:因为这一项资金是独立于公司业务的——即使公司破产了,员工仍然可以领到养老金。所以,职业年金计划对留住员工具有不可替代的作用。

      

        第十一招:迅速的市场反应能力

      

        不管是工资、养老金、优先认股权,还是灵活的工作安排,实际上都表现为劳动力价格,都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候,即使较低的工资,雇员也能接受;即使很苛刻的雇主,雇员也要忍受。当劳动力供不应求的时候,雇主就必须提供更高的工资和福利,更加友善地对待雇员。现在,在劳动力市场上,一线工人严重供不应求,企业必须迅速做出改变。但是,许多企业还没有认识到这一点,他们仍然对雇员十分苛刻,这也就难怪人才大量流失了。当然,这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候,公司可以苛刻地对待员工。因为,员工即使忍受了一时之气,他们在条件一旦成熟的时候就会溜走的。事实上,有远见的公司都不会这样做。但是,在劳动力市场供不应求的时候,公司却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才。

      

        第十二招:忠诚靠时间来培养

      

        对于一些老员工来说,在一家公司工作的几年时间里,已经树立了自己的威信,而他们不想到另外一个地方去从头做起,而且在很多情况下,他们对组织做出了影响并且也得到了认可。对他们来说,这些事情是比金钱更重要的事情。这也是管理的通性:一旦人们的基本需要得到了满足,钱就不再能发挥人们通常所想象的那样大的激励作用。当然,我们必须吃饭、穿衣和住房子,而且我们都希望得到与我们的付出相当的报酬。但是在现实生活中,将金钱作为主要工作动机的人没有几个。对大多数人而言,尊严以及你所做的事情是值得的这样的感觉要远比金钱重要。因此,忠诚不是你能用钱所能买到的。一个公司不能说:“我们在一两天的时间里就可以培养出忠诚的员工。”或者说:“如果我们向他们支付更高的工资,他们将对我们忠诚。”要知道,忠诚是靠时间来培养的。

      

        第十三招:建立合理化建议制度

      

        让每一个员工都感觉是公司的一部分是降低离职率的有效方法,而实现这一点的关键是每一个人都能非常自由而方便地提出有关公司改革的建议,这对帮助公司成长是很有帮助的。

      

        第十四招:没有许诺的终生雇佣

      

        忠诚是双向的,雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司,而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起。这就是为什么像丰田、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣政策的缘故。

      

        以丰田为例。一方面,公司文件和经理的谈话中不断地提到终身雇佣。比如团队成员手册中就写到:“终身雇佣是我们的目标——你和公司共同努力以确保丰田成功的结果。我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键。”但在事实上,双方并没有签定什么保证书。例如,在团队成员手册中同时清楚地表明了现在实际上在所有的公司都可以发现的就业自愿的条款。手册中写到:“所有员工同丰田的劳动关系是基于就业自愿原则的。这意味着无论是丰田还是公司雇员,在任何时候,因为任何理由都可以炒对方的鱿鱼。”但是丰田公司的员工有理由相信他们的工作是有保证的。如同一个雇员所说的:“他们总是说永远不会将我们解雇的。即使不景气的时候,我们也将被留在这里,和公司一起度过难关。”

      

        这种自信也许不是盲目的。费用高昂的以价值为基础的雇佣和强化训练、授权以及对雇员社会化本身就表明公司有意将他们长期地留在公司内。另外,美国丰田公司的总裁还公开表示,在公司困难的时候,公司不会裁员,而是将劳动力“重新配置”。“丰田还没有到非调整不可的时候,但是,我们要未雨绸缪。我们将利用这个机会来进一步培训我们的团队成员——我们这样称呼我们的员工。团队成员将利用这个机会来继续提高,而这是他们在繁忙的工作岗位上做不到的。

      

        第十五招:建立独特的企业文化

      

        适宜工作的公司有很多,但是最好的公司是别具一格的组织,就像在市场上的商标一样,它传达给我们的信息必须是:我们代表了其他人没有代表的东西,我们是特别的,我们是珍贵的。优秀的员工并不想像零件一样被插入某一台机器。他们希望有机会在他们的位置上创新,希望在能够完全控制的环境中工作。

      

        第十六招:为离去的人系黄手帕

      

        记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕,等待着男主人公回来。结果,男主人公就真的回来了。企业也要向这位女主人公学习。因为即使最好的办法有时也会失败,关键人物仍会离开公司,但挽留人才的努力却不应该到此结束。对很多人来说,公司在第一次雇用他们时也许没有发现他们真正的价值所在,也没能达到挽留的目的,但在第二次,你就可能发现他们的价值。

  • 上一条新闻:HR如何从“招到人”到“招对人”?     下一条新闻:金三银四,用10分钟招聘一个核心员
   最新推荐