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  • HR要避免招聘工作中的思维定势
  • 来源:电器无忧人才网    添加时间:2014-01-25    浏览次数:1144 次
  •     大家都知道,不管是跨国公司还是中小企业,招聘管理工作非常之难。但是,无论人才市场大环境如何,如果部分HR同行不改变自己的思维定势,结果只能使招聘工作难上加难,这些思维定势体现在以下几个方面:

     

    一、职位描述高度雷同

     

        网络的兴起,的确给HR带来极大的便利。比如,某个职位的工作说明,聪明的HR随便在主流招聘工作网站上一搜,便可得到。因此,便出现了无数公司职位名称、岗位职责、任职资格几乎一样的现象,简直令人叹为观止。

        实际上,各个公司即使职位名称相同,工作内容、任职要求也不可能完全相同。HR要做的就是根据自己公司的实际情况,制定自己公司的工作说明书,并将它用之于招聘工作、考核和培训上。一般来说,单位在招聘工作广告中的任职要求越清晰,收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。面对千篇一律、高度雷同的招聘工作广告,求职者除了感觉你公司HR不专业外,还能够给他们带来什么好印象呢?

     

    二、学历要求一成不变

     

        工作说明书从来都是动态的,尤其是在学历、工作年限的要求上。可悲的是我们不少单位在招聘工作时,对一些非科研、技术类岗位还抱着非硕士、博士不招的观念。机关事业单位用高学历来装点门面还可以理解,可企业招聘工作人才是来创造利润的,干的是攸关企业生死存亡的大事。换句话说,今天的博士生、硕士生、本科生相当于10年前、20年前的博士生、硕士生、本科生吗?如何对比各人心里自然有一本清帐。聪明的HR把学历要求和工作年限结合起来,工作经验丰富的求职者学历可以适当降低,因为他明白十几年的本科学历加上十几年的工作经验,不一定比毕业三几年的硕士、博士水平低。

        还有的单位在招聘工作社会人才时,特别注明非211院校毕业的学生不招,真让人啼笑皆非。如果你是在做校园招聘工作,这原本无可厚非,因为你把招聘工作圈子缩小了,你就想在短时间内寻找更多高智商的聪明人。但是,如果你是在全社会寻找人才,而且是要找有工作经验的人,这种要求除了限制自己的选才外,还能带给你什么呢?难道你假定211院校出来的所有人一定都优于其他院校吗?答案似乎不言自明。

     

    三、面试安排思维僵化

     

        不管你是招聘工作中高层管理职位,还是一般员工,原则上来说符合你任职资格要求的人都应该给予面试的机会,尤其那些长久空缺的职位。如果你不是在做假招聘工作,那么HR要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求,如果收到简历很多而且又都符合任职资格要求,那就适当提高一下任职资格要求,减少简历筛选的工作量,同时加大面试人员数量,从更多人中挑选合适的候选人。因为,不少人才是通过多轮面试谈出来的,不是简单通过筛选就能挑出来。HR与其长期在网上挂一个职位,在办公室坐等人才来临(这样只能让求职者怀疑你公司的诚信,用人部门怀疑你的能力),不如通过大量的面试来挑选人才。

        说到面试,HR们感触最深的就是求职者的爽约问题,有时侯一天约8个人,来面试的不到一半甚至更少。众所周知的电话面试、周到服务都可以减少面试的爽约率,除此之外增加被面试人员数量可谓是最简单的办法之一了。约来四个,可能来了2个或者一个没有,约来10个恐怕一个不来的可能性几乎没有。可实际上,我们的招聘工作负责人鼠标一点就把一个可能的候选人简历删除了,宁愿和别人闲聊或者看看新闻也不愿意增加面试时间。对于这些人来说,招聘工作不难才怪呢。今天,HR指望一网下去捞很多鱼的时代已经一去不复返了,更多是在茫茫大海中碰到一条适合你企业的大鱼。如果HR缺乏主动出击的精神,大鱼被你碰上的可能性真是少之又少。

     

        总之,难与易永远是相对的,我们要做的就是突破自己的思维定势,把限制自己的不利因素尽可能地避免掉,想方设法为单位在最短的时间内找到合适的人才。

     

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