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  • 一月攻略——留住你的员工
  • 来源:电器沙龙视听行业人才网    添加时间:2011-07-28    浏览次数:1671 次
  •     “经过慎重的考虑,我决定辞职,我找到另外一个机会,我接受了另外一份工作,我们能谈谈吗?”这是王杰在新年第一天给公司老总发的一封邮件。

      王杰的老总收到这份邮件后感觉非常惊讶,因为王杰是公司的销售骨干,上一年的销售冠军,对于公司来说属于“至关重要”的角色,而他却在这时选择辞职。

      进入一月份,意味着春天的脚步日益临近,而对于很多员工来说,跳槽的心也开始蠢蠢欲动。据智联招聘网的统计,每年的岁末年初都是跳槽的高发季节。

      核心员工是企业关键的资产,能帮助企业可持续性发展,但留住人才却成为企业的一个难题。据一份名为“中国市场企业如何留住人才”报告显示,中国企业核心员工的流失率已经从10年前的4%上升到目前的21%。这些像王杰一样的核心员工对公司的成功和稳定功不可没,那么,企业经营者们如何才能避免失去他们呢?

      跳槽的季节

      在一份由智联招聘网和腾讯网在2008年1月份所做的调查中,一共有近15000人参加,调查的主题是“春天来了,你那‘跳槽’的种子发芽了没有?”

      在调查中,选择“已经铁定心要跳了,正在运作中”的有19% ,这部分人正在骑驴找马;选择“蠢蠢欲动,已经萌生了跳槽的想法”的有37%,这部分人已经春心萌动,跳槽的种子正在发芽;而选择“还在犹豫中”的有24% ,他们觉得跳还是不跳这是个问题,这部分人犹豫也许是因为对现在的工作有些不满但还没遇到新的机会,所以举旗不定,但也属于已经种下了跳槽的种子。这三项加起来的比例竟然高达惊人的80%。

      形成对比的是,对现在的工作很满意而明确不跳的只有12%。也就是在参加调查的近15000人当中,对现在工作表示满意不想跳槽的只有1800人。看来,一月份确实是跳槽的高发季节。虽然大部分人都希望得到一份稳定的工作,可为什么还是有那么多人想跳槽?

      一份对1350名美国企业员工的研究揭示出如下规律:超过70%的核心员工认为他们对公司负有责任,但只有32%的人认为公司真正关心他们。而薪酬的满意度还不到30%。

      核心员工对公司的忠诚正受到他们对自己薪酬的不满和公司所经历的一系列变革甚至动荡的威胁。与其他群体相较而言,薪酬满意度在决定核心员工对公司的承诺方面是一个更加主导的因素。除此之外,核心员工对所承担的工作缺乏兴趣、对管理方式不满、对企业的目标缺乏认同、缺乏个人成就感也成为他们选择在拿到年终奖金后选择离开的主要原因。

      由于核心员工处在防止客户满意度下降的第一线,其薪资水平往往又要占掉公司整个薪资支出的绝大部分。因此,对于公司的生存与发展而言,重要的是不仅留住他们的人,更要留住他们的心,进而充分挖掘其潜力。

      也许有人认为,这些对公司成功来说举足轻重的忠心耿耿的优秀人才,很容易被他人所取代。是的,你甚至还可能以更低的薪酬找到别人来代替他们。我们经常听到这样的说法,尤其是高失业率的时候,很多优秀人才都在寻找工作机会。但是,通常说这种话的经理,他们都没有对人员更换的真正代价进行仔细估算。大多数专家都认为,替代某一关键员工的代价是那位员工一年工资的5倍之多。替代“白金”员工(技能卓越的专业人才)的代价是他们全年工资的10倍之多。

      什么让员工留下来?

      对于大部分企业经营者来说,他们已经花费了很多精力、时间和金钱在销售、财务、战略上。但是,最明显的也往往是最容易被忽略的,他们却有没有问过员工,是什么让员工继续留在公司,或者是什么让其离开公司?

      在许多企业中,许多领导者直到和员工进行离职谈话的时候才注意到问题的严重性,为什么在更早的时候却忽略了呢?如果他们能早一些和这些核心员工进行谈话,情况就会大不相同。

      作为公司的领导者,应该首先让员工感到公司对他的“关注”。这种“关注”既是对于员工个人事业发展、福利待遇等方面的关心,也包括根据日常的接触,有效判断出员工是否有跳槽倾向。

      那么怎样判断一个员工是否有跳槽倾向呢?这应该是从日常的交流中感觉到的,比如一个员工跟你说某家同行业公司同样职位的员工有什么样的薪水、福利待遇的时候,你就要小心了,他已经在比较了,这就可能暗含着他对自己的待遇水平有一些不满意。

      如果不和员工进行接触,那么老板只能猜测员工想要什么,也许年终分红会让他们高兴,但是,如果一些核心员工希望有机会学习一些新的东西,或者获得一些小小的权力,那么没有询问的后果就可能会很严重。询问有着不小的正面作用,它会让被询问对象觉得自己是有价值的。很多时候,这可以使员工有更高的忠诚度和投入度。换句话说,询问本身就是一种留住员工的策略。

      AC尼尔森每年会对全球员工进行满意度方面的调查问卷,这个问卷包含12个方面的内容,比如是否为现在的工作感到自豪,认为公司员工对领导的工作是否支持,公司客户是否满意本公司的服务和质量,认为公司的绩效体系是否完整公平等。从实践来看,这种询问也起到了积极的效果。

      留人更要留心

      从著名的“8020”效应中我们得知,在企业中,往往是20%的人才创造了80%的效益。毫无疑问,这20%的人才算得上是企业的核心员工。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下,人才成为企业之间差异化竞争的焦点,而创造了企业80%效益的核心员工,更是成为企业竞争的灵魂。换句话说,企业之间的竞争,很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心员工。

      留下核心员工的方法有很多种,除了支付有竞争力的个性化薪酬和开展客观公正的绩效考核外,通过用情感提高核心员工的忠诚度才是在岁末年初留下他们更重要的法宝。

      人是感情动物,感情因素往往影响到人才对公司的印象,影响到人才的忠诚度。因此,企业应对核心员工实施无微不致的亲情化管理,就像长辈对待自己的孩子一样,悉心照料、精心培育,而受惠的核心员工也会知恩图报。一方面,企业要关心核心员工的健康状况。由于核心员工的工作压力较大,缺乏应有的锻炼和娱乐,长期下来健康状况就会受到威胁。另一方面,企业要关心核心员工的家庭生活状况,要尽力帮助核心员工达到工作和家庭相互平衡。

      企业要提高核心员工的忠诚度,培养和谐宽松的人文环境也很重要。首先,组织要提高管理手段的亲和力,也就是将管理的触须延伸到员工的私人领域,通过人际关系的交往增强凝聚力。比如管理者要真心与核心员工交朋友,在布置任务时,不是生硬地下达命令,而是在淡心中完成;其次,要避免核心员工之间的过激竞争。适度竞争的存在很有必要,但要控制好竞争度,防止核心员工之间形成内耗,给企业造成损失;第三,要倡导核心员工之间的尊敬、团结与协作。因此,企业要做好核心员工的凝聚、管理和协调工作,倡导人与人之间的尊敬、团结与协作,训练核心员工的协同合作能力,培育和谐宽松的人文环境。

      其实,留住核心员工的机会就在管理者的身边,注意他们,倾听他们,感谢他们,爱护他们,否则,你将失去他们。

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